Las investigacioneshan demostrado que un fuerte compromiso con el apoyo a la diversidad y la
inclusión, con un liderazgo DE&I palpablemente visible, es uno de los
principales factores decisivos para los candidatos a la hora de solicitar
empleo.
Además de fomentar un lugar de trabajo genuinamente inclusivo, también es
importante que los empleadores demuestren activamente un compromiso con la
diversidad y la inclusión. Comunicar a los empleados, clientes, competidores y
candidatos potenciales los pasos que la organización está tomando para
fomentar la igualdad y la inclusión es una forma proactiva de contribuir a
hacer que la industria tecnológica sea más diversa y menos exclusiva, como lo
ha sido durante tanto tiempo.
Hemos explorado diez formas en que los empleadores pueden demostrar su
compromiso de un liderazgo DE&I visible en la tecnología.
Ser abierto sobre la desigualdad/igualdad salarial de género
Ser abierto y honesto acerca de la brecha salarial de género en nuestra
organización inspirará confianza y respeto por parte de los empleados porque
demostramos una preocupación genuina por la igualdad salarial, así como un
compromiso para enfrentar el problema de cara. Medidas proactivas, como
realizar un informe de análisis de la brecha salarial, igualar las revisiones
salariales relacionadas con el desempeño y publicar los salarios en las
ofertas de trabajo son formas de mostrar un compromiso con la diversidad y la
inclusión desde una perspectiva salarial de género.
Ser consciente de los prejuicios inconscientes
El sesgo inconsciente es una amenaza real para avanzar en el aumento de la
diversidad y la inclusión en la industria tecnológica. Si no se han explorado
e identificado los prejuicios inconscientes en nuestra empresa, las prácticas
de contratación diversas serán un desafío mayor. Las formas de evitar que los
prejuicios inconscientes dañen los esfuerzos de diversidad e inclusión en
nuestro negocio incluyen introducir variedad en los estilos de entrevista para
alejarnos del modelo de "talla única" y brindar a todos una oportunidad justa
de tener éxito, eliminando el lenguaje codificado y de género de los anuncios
de empleo, toma de decisiones basadas en datos y publicidad de roles a través
de diferentes canales, como bolsas de trabajo enfocadas en D&I.
Reconocer las fiestas religiosas y culturales
Cuando los empleados se sienten apoyados en el trabajo, se consigue un mayor
rendimiento y, en general, un mejor compromiso y retención del personal. La
inclusión juega un papel muy importante a la hora de garantizar que los
empleados se sientan no sólo apoyados en el trabajo sino también reconocidos y
valorados por su individualidad. Adoptar un enfoque flexible con respecto a
las vacaciones y permitir que los empleados tengan días libres para observar y
celebrar fiestas y eventos religiosos demostrará que la inclusión es un valor
fundamental de la empresa.
Fomentar la retroalimentación frecuente de los empleados
Una de las mejores formas de evaluar cómo la inclusión se percibe que en
nuestra organización es abrir un debate y alentar a los empleados a que
comenten sus pensamientos y opiniones. Esta es una oportunidad en sí misma
para fomentar la inclusión porque, al invitar a los empleadores a recibir
comentarios, pueden demostrar que valoramos las opiniones de todos por igual
al brindarles a todos la oportunidad de opinar de la manera en que se sientan
más cómodos.
Por ejemplo, algunas personas pueden preferir una reunión de tipo
Round Robin
para la retroalimentación al liderazgo DE&I a través de una conversación,
mientras que otras pueden preferir una encuesta anónima o un formulario de
retroalimentación.
Es importante que se fomente la retroalimentación por parte de los empleados
con frecuencia, no sólo porque se demuestra cuidado y consideración genuinos
por las opiniones de los empleados, sino también porque para solucionar un
problema, los empleadores deben ser conscientes de su existencia en primera
instancia.
Ser consciente del edadismo y luchar por lograr una fuerza laboral
multigeneracional
Crear una fuerza laboral multigeneracional es una parte importante para lograr
la diversidad y la inclusión. En la industria tecnológica, se ha descubierto
que los millennials tienen más probabilidades de recibir ascensos; esto
probablemente se deba a que los millennials son mayoría en la fuerza laboral.
Sin embargo, a veces es el resultado de discriminación por edad (ya sea
consciente o no).
Las personas de diferentes generaciones tendrán diferentes visiones del mundo,
formas de trabajar, valores fundamentales y experiencias, todo lo cual
contribuye a que el lugar de trabajo sea más diverso.
Tener políticas antidiscriminatorias sólidas
No hace falta decir que no hay lugar para discriminación de ningún tipo en
ningún lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que la discriminación
ocurre y está sucediendo en muchos lugares de trabajo en el sector
tecnológico.
Es importante que los empleadores sean vistos como accesibles cuando se trata
de antidiscriminación en su lugar de trabajo para que los empleados que sufren
discriminación se sientan seguros de abordar el problema con su gerente y, en
última instancia, se sientan seguros y apoyados en el trabajo.
Una forma de demostrar este compromiso y accesibilidad a los empleados es
instalar políticas sólidas contra la discriminación, garantizando que sean
accesibles para todos, tanto en términos de dónde se almacenan como de cómo
los empleados reciben la información. Por ejemplo, crear una versión braille y
una grabación de audio.
Celebrar la diferencia
Una de las formas más efectivas en que una organización puede fomentar el
compromiso con la inclusión es celebrar la diferencia e invitar a los
empleados a participar. Estas son algunas de las formas en que el liderazgo
DE&I puede celebrar la diferencia en el lugar de trabajo:
- Celebraciones del mes del orgullo
-
Reconocer eventos importantes del calendario, como el Mes de la Historia
Afroamericana y el Día Internacional de la Mujer.
- Invertir en salas o espacios de oración o meditación.
-
Realizar almuerzos en los que se invite a los empleados a mostrar los
alimentos de su cultura.
Facilitar el uso de pronombres
El lenguaje inclusivo en materia de género es una parte importante para
demostrar la diversidad y la inclusión como valor de la empresa, y alentar a
los empleados y a los líderes a compartir sus pronombres personales es una
forma de crear un entorno de trabajo inclusivo.
Una forma de introducir esto podría ser incluir sus pronombres personales en
tarjetas de presentación, identificadores de redes sociales o firmas de
correos electrónicos. Si bien reconocer los pronombres personales puede
parecer un pequeño esfuerzo, el impacto que puede tener en los procesos de
diversidad e inclusión es enorme, ya que muestra respeto por la identidad de
las personas.
Identificar y erradicar casos de capacitismo
El capacitismo a menudo puede pasar desapercibido para los empleadores y,
como resultado, detiene los esfuerzos de inclusión. El capacitismo es una
forma de discriminación que supone que las personas sanas son superiores a las
personas discapacitadas.
El capacitismo se presenta de varias maneras, desde la falta de acceso
adecuado para sillas de ruedas, el uso de lenguaje capacitista en las
políticas y la literatura de la empresa, la suposición de que las personas
discapacitadas carecen de autonomía corporal, la suposición de que la
discapacidad siempre es visible, la construcción de servicios y productos
inaccesibles, y incumplimiento de las normas y leyes por la inclusión de la
discapacidad.
Responsabilidad colectiva
Responsabilizar a todos, incluido el liderazgo DE&I, de implementar, ver y
esforzarse continuamente por mejorar los esfuerzos de diversidad e inclusión
es poderoso porque evita que la diversidad y la inclusión sean simplemente un
ejercicio de marcar un casillero. Defender la inclusión como un valor
fundamental en sí mismo genera inclusión debido a la responsabilidad
colectiva.